Artykul
CCIG

Wartościowanie stanowisk pracy

CCIG

Proces wartościowania stanowisk pracy polega na uporządkowaniu polityki wynagradzania w firmie oraz ustaleniu wartości poszczególnych stanowisk. Jest to idealny sposób na budowanie rzetelnego i uczciwego systemu płac, ścieżek karier oraz jest to pomocne przy tworzeniu strategii funkcjonowania poszczególnych działów w firmach. Wynagrodzenie na każdym stanowisku jest wtedy zgodne z rolą w przedsiębiorstwie, jakie zajmuje dana osoba czy zespół. Podczas ustalania wynagrodzeń dla danego stanowiska pracy kierujemy się przede wszystkim poziomem odpowiedzialności za ponoszone decyzje oraz tym jaki jest stopień trudności wykonywanych zadań. Są to niewątpliwie dwa bardzo ważne czynniki. W zasadzie nie ma co się dziwić takiej teorii – odpowiedzialność i decyzyjność rośnie wraz z doświadczeniem, które przekłada się na podwyższenie wynagrodzenia.

 
Wartościowanie stanowisk pracy

 

Wartościowanie stanowisk pracy w call center.

Wartościowanie stanowisk pracy wykonuje się przede wszystkim w bardzo złożonych strukturalnie przedsiębiorstwach, które posiadają wiele zróżnicowanych stanowisk i co za tym idzie – ścieżek rozwoju. Chociaż nie jest to regułą ponieważ nawet te mniejsze przedsiębiorstwa korzystają również z procesu wartościowania, który rozpoczyna się w momencie ustalania wynagrodzenia na dane stanowiska. Taki sposób planowania struktury firmy pomaga przy okazji w rozdzieleniu obowiązków.

Jednymi z takich firm, w których istotną rzeczą jest określenie wartości poszczególnych stanowisk są te z branży call center. W nich wartościowanie stanowisk jest bardziej złożone i o wiele trudniejsze niż w innych organizacjach ze względu na bardzo dużą rotację wśród konsultantów. Niektórzy pracownicy call center uważają, że nie mają możliwości rozwoju natomiast w rzeczywistości wygląda to zupełnie inaczej, ponieważ awanse wewnątrz organizacji są na porządku dziennym. Mimo tego nie zawsze łatwym zadaniem jest wybranie odpowiednich kandydatów na wyższe stanowiska, ponieważ pracownicy call center są bardzo często sezonowi np. tylko wakacyjni ze względu na przerwę w uczelni bądź szkole. Bardzo często zdarza się, że świetnie odnajdują się w swojej roli i pracy w obsłudze klienta, ale wracają do nauki i rezygnują z pracy – to normalne. Nawet jeśli student zdecyduje się na łączenie pracy z uczelnią to przeważnie nie jest w stanie pracować na pełny etat ze względu na swoje obowiązki związane z nauką i życiem prywatnym.

Mimo wszystko pracownik–student jest bardzo atrakcyjnym kandydatem dla potencjalnego pracodawcy ze względu na bardzo dobrą znajomość nowoczesnych technologii oraz otwartość na nowe doświadczenia, które przydadzą mu się w przyszłości. Obsługiwanie mediów społecznościowych i swobodne przemieszczanie się w sieci jest dużym atutem w większości branż, a obecnie coraz częściej jest kanałem komunikacji firmy z klientem. Studenci bez wątpienia wykazują się większą chęcią do nauki ponieważ nie popadli w rutynę i nie posługują się schematami w swojej pracy – są w pewnym stopniu bardziej kreatywni. Są to bez wątpienia cechy, które są bardzo istotne dla ich przyszłych pracodawców.

 

Jakie są cele przeprowadzania wartościowania stanowisk? 

1. Wprowadzenie odpowiedniej polityki wynagrodzeń, która jest sprawiedliwa.
2. Określenie znaczenia poszczególnych pozycji w firmie.
3. Określenie systemów premii i awansów.
4. Sformułowanie wymagań dotyczących stanowisk pracy, a także ustalenie ważności każdego z nich.
5. Zaobserwowanie różnic w trudności wykonywania pracy na danym stanowisku.
6. Zniwelowanie do minimum czynności zbędnych wykonywanych przez pracowników.

 

Kryteria wartościowania stanowisk pracy.

Kryteria wartościowania decydują o tym jak będzie wyglądała cała hierarchia firmowych stanowisk. Wskazuje się dwa główne kryteria wartościowania pracy. Pierwszym założeniem jest kryterium syntetyczne natomiast drugim analityczne. Oba kryteria można oczywiście rozszerzyć i wykorzystać dla konkretnego przedsiębiorstwa żeby dane, które otrzymamy były pomocne w rozwijaniu firmy i jej pracowników. Bardzo często zdarza się, że właściciele firm mają ogromny dylemat wyboru konkretnych kryteriów wartościowania stanowisk pracy. Wynika to z tego, że mimo dwóch głównych kryteriów, rozszerzenie ich może być tak rozległe, że kierownictwo danej organizacji musi się poważnie zastanowić nad tym kiedy i jakie kryteria zastosować żeby było to jak najbardziej efektywne i korzystne.

 

Metody wartościowania stanowisk pracy.

Firmy korzystają z dwóch metod wartościowania stanowisk pracy. Pierwszą z nich jest zdecydowanie prostsza metoda sumaryczna, polegająca na ocenie całości wykonywanej pracy, a nie na jej poszczególnych aspektach. Zdecydowanie bardziej czasochłonną metodą ale też dużo częściej wybieraną jest druga czyli metoda analityczna, która szczegółowo opisuje wymagania dotyczące poszczególnych stanowisk. Pomimo tego, że jest metodą, która absorbuje dużo więcej czasu to daje ona dużo lepsze i dokładne efekty. To, którą metodę wybierze firma zależy od jej potrzeb, wielkości czy ilości oddziałów. Składowych jest wiele i na pewno warto się poważnie zastanowić i przygotować do procesu wartościowania stanowisk pracy.

 

Podsumowując

Wartościowanie stanowisk pracy ma ogromny wpływ na odpowiednie funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Pracodawcy mogą uzyskać naprawdę wartościowe dane, które pomogą im w określeniu płac na danych stanowiskach a co za tym idzie poszukiwaniu odpowiedniego pracownika na dane stanowisko i ewentualnych negocjacjach z potencjalnymi pracownikami. Potencjalny pracownik z kolei, może uzyskać wiele informacji na temat samego przedsiębiorstwa, funkcjonowania w zespole, wewnętrznych ścieżek karier i systemu wynagrodzeń.

Korzystając z naszej strony wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies, w celu dostosowania się do Twoich preferencji oraz po to, aby zapewnić Ci wygodę przeglądania serwisu. Aby dowiedzieć się więcej na temat cookies oraz w jaki sposób z nich korzystamy, kliknij tutaj ›