Jak zmieniła się rekrutacja na przestrzeni 10 lat?

Ostatnia dekada, czyli lata 2010-2020 utwierdzają nas w tym, że biznes i technologia bardzo dynamicznie się rozwijają. Patrząc szeroko, wyszliśmy od standardowych kapitalistycznych działań, po nowe, transformacyjne.

Obszar rekrutacji również przeszedł bardzo dużo zmiany, co daje nam cenną możliwość obserwacji całego procesu, jakim jest zjawisko przejścia z rynku pracodawcy w rynek pracownika.

Jak to kiedyś wyglądało?

Wychodząc od definicji rynku pracodawcy, czyli sytuacji na rynku pracy charakteryzującej się dużą liczbą osób poszukujących zatrudnienia. Firmy mogą dyktować warunki zatrudnienia, ponieważ kandydaci obniżają swoje oczekiwania. Z sytuacją, gdzie rynek zależny jest mocno od pracodawcy mamy do czynienia z reguły w okresie wysokiego bezrobocia. Na początku 2010 roku procent bezrobocia w Polsce wynosił 12%.

Proces rekrutacji przebiegał bardzo tradycyjnie. Oferty pracy pojawiały się w gazetach i na portalach ogłoszeniowych. Praca Headhunterów polegała cały czas na wyszukiwaniu kandydatów pasywnych, jednak ranga polecenia zdobytego kandydata miała zupełnie inny wydźwięk niż obecnie. Kolejnym krokiem po opublikowaniu ogłoszeń rekrutacyjnych był proces selekcji i spotkań rekrutacyjnych.
Stopniowo rynek pracodawcy zmienił się w rynek pracownika, czyli zjawisko, gdzie sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się dużą liczbą ofert pracy i utrudnionym pozyskiwaniem przez firmy odpowiednich kandydatów. Dla pracowników jest to sytuacja, gdy mogą wybierać wśród ofert zatrudnienia i dyktować warunki, z kolei dla pracodawców jest to czas dbałości o rotację, ograniczania odpływu wartościowych pracowników i obniżania fluktuacji zatrudnienia.

Z panującej reguły, że rozmowa rekrutacyjna powinna być profesjonalna i prowadzona wg określonych ram w oficjalnej atmosferze przeszliśmy na partnerskie rozmowy z wieloma wątkami i szerszą weryfikacją kompetencji miękkich.

Nowe spojrzenie na Employer Branding

Pojawiło się nowe patrzenie na Employer Branding pracodawcy, czyli budowanie wizerunku pracodawcy wśród kandydatów. Wyjście naprzeciw oczekiwaniom kandydatów i pokazanie się od jak najlepszej strony stanowi obecnie fundament dobrej współpracy. Pracodawcy stanęli przed ogromnym wyzwaniem budowania marki i zmiany nastawienia.

Dodatkowo w firmach zaczęto badać Candidate Experience czyli wrażenia kandydata po rozmowie rekrutacyjnej. Jest to bardzo powiązane z Employer Brandingiem, ponieważ kampania rekrutacyjna i wizerunkowa powinna być spójna z informacjami, które kandydat otrzymuje na rozmowie rekrutacyjnej, co w późniejszym etapie przekłada się na jego wrażenie o firmie. CE zazwyczaj jest mierzone krótką ankietą, która jest skierowana do kandydatów aplikujących do firmy i obecnych na rozmowie rekrutacyjnej. Firmy, które idą z duchem rozwoju, takie ankiety kierują również do kandydatów nie zaproszonych na spotkanie rekrutacyjne, aby zbadać ich wrażenia o kampanii EB. Pozwala to ocenić skuteczność, efektywność i wprowadzać udoskonalenia.
To właśnie pracodawca grał “pierwsze skrzypce” w tym procesie. Aplikacji było bardzo dużo a specjalistów było pod dostatkiem. To właśnie rolą pracownika było dobre reklamowanie się i przekonanie pracodawcy do tego, że to właśnie on jest właściwym człowiekiem na dane stanowisko. Atmosfera na spotkaniach była nad wyrost oficjalna i funkcjonował nieformalnie wszystkim znany katalog pytań. Sztywno regulowane oczekiwania wobec pracownika od strony biznesu determinowały sam proces wyboru kandydata.

Proces rekrutacji

Po przejściu wymagającego i bardzo często stresującego procesu rekrutacji, kandydat otrzymywał ofertę pracy i zajmował się dedykowanym dla niego obszarem.

Sam proces onboardingu nie był dokładnie uregulowany i często kandydat uczył się wszystkiego sam, w praktyce, po krótkim przeszkoleniu. Komunikacja i dbałość o samopoczucie pracownika schodziła na drugi plan. Cele biznesowe i rozwój firmy determinował również poziom rotacji, który się pojawiał. Na rynku pracy, który miał bardzo dużo specjalistów to firmy rotowały pracowników poszukując najbardziej efektywnych.

Cały proces można uznać za bardzo oficjalny i trudny, ale już na początku ostatniej dekady w szybkim tempie można było zaobserwować zmianę podejścia pracodawców do samego procesu pozyskiwania pracowników, a co za tym idzie utrzymania ich w firmie.

Małymi krokami stopień bezrobocia w Polsce się zmniejszał i pojawiły się nowe wyzwania związane z pozyskiwaniem talentów do firm.

Transformacja Call Center

Cała branża Call Center również w ostatnich 10 latach przeszła transformację, ponieważ rynek wymuszał większą elastyczność i zmianę podejścia do kandydatów.
Dzięki innowacji i rozwoju technologii Działy HR z czasem otrzymały bardzo duże wsparcie z rynku dzięki systemom rekrutacyjnym (ATS) wspierającym cały proces zbierania aplikacji, selekcji oraz kontaktu z kandydatem. Obecnie spotkania rekrutacyjne i komunikacja z kandydatem przebiega wielopłaszczyznowo (sms, rozmowa telefoniczna, czat, videorozmowa).

Pozwala to na płynny i szybki kontakt z kandydatem, budowanie relacji i lojalności już na etapie aplikowania kandydata.

Opiniotwórcze portale o pracodawcach również znacząco się rozwinęły. W sytuacji, gdzie to pracownicy decydują o wyborze pracodawcy, uruchomił się system dzielenia wiedzą i informacjami. Pracownicy i kandydaci zaczęli opisywać swoje pozytywne i negatywne doświadczenia. Pracodawcy również wyszli na przeciw kandydatom i zdecydowali się na otwartą komunikację, aby zachować balans i zniwelować niepochlebne i nieprawdziwe informacje. Takie działanie przedsiębiorstwa wskazuje na jego dojrzałość i otwartość na rozpoznanie problemu, aby być jak najbardziej przyjaznym środowiskiem dla potencjalnych kandydatów.

To tylko kilka z ogromu zmian, jakie przeszły działy rekrutacji i pracodawcy w ostatniej dekadzie. Cały rynek otworzył się również na młodych pracowników. Coraz częściej w ogłoszeniach możemy spotkać informację “praca dla młodych”,”praca dla studenta”.

Z czego to wynika?

Pracodawcy a zwłaszcza Call Center inwestując w młodego pracownika mają realny wpływ na jego ukształtowanie biznesowe. Zapewniając odpowiednie szkolenia, onboarding i elastyczną formę współpracy, sprawiają, że taki pracownik czuje przynależność do firmy, a manager „od wejścia” pracownika do firmy może budować lojalność pracownika.

Transparentność procesu rekrutacji nabrała nowego znaczenia. Kandydat może wielopłaszczyznowo zweryfikować pracodawcę i jego rzetelność. Jeżeli pojawiają się pytania odnośnie rekrutacji może korzystać z Live Chat, videorozmowy i tradycyjnej rozmowy telefonicznej.

Wracając do młodych pracowników bardzo szerokie pole do rozwoju pojawiło się dla studentów dziennych. Nie tylko studenci zaoczni mogą liczyć na zatrudnienie ze względu na pełną dostępność. Elastyczna forma współpracy czyli nowość w obszarach Call Center otworzyła drogę dla osób, które aktualnie się uczą, chcą zdobyć doświadczenie w różnych branżach i poszukują właściwej drogi biznesowej dla siebie wykorzystując przy tym swoją wiedzę zdobytą na studiach. Patrząc na szerokie kompetencje miękkie, które studenci zdobywają w trakcie swojej edukacji współpracując w grupach projektowych, prezentacjach itd. łatwiej wchodzą w środowisko biznesowe związane z komunikacją, negocjacjami czy ofertowaniem klientów.

Patrząc szeroko na rynek pracy dzisiaj a kiedyś obserwujemy zachowanie work life balance, elastyczność i partnerstwo co przekłada się na efektywność, nowe spojrzenie na funkcjonowanie biznesu i większy przepływ kandydatów z mniejszym doświadczeniem zawodowym lub brakiem doświadczenia co umożliwia zabezpieczenie braków kadrowych i pozwala na szybszą adaptację młodych na rynku pracy.

autor: Karolina Wilkołak